Attractivité et fidélisation dans les métiers de l’alimentaire : défis et opportunités
Les métiers de l’artisanat alimentaire font face à des défis majeurs en matière de recrutement et de fidélisation de leurs salariés. Entre des conditions de travail exigeantes, une concurrence accrue sur le marché de l’emploi et une pénurie de personnel qualifié, les entreprises peinent à attirer et à retenir leurs collaborateurs.
Afin de relever ces défis dans un secteur en perpétuelle évolution, de nouvelles approches sont indispensables. Comment ces entreprises s’adaptent-elles à cette réalité ? Quelles stratégies peuvent-elles déployer pour préserver leur savoir-faire et renforcer leur attractivité auprès des collaborateurs ? Quels sont les leviers d’attractivité à activer pour fidéliser leur personnel ?
Les difficultés de recrutement
Le secteur de l’artisanat alimentaire, un fleuron de la gastronomie française, fait face à des difficultés de recrutement exacerbées par la crise sanitaire.
Plusieurs causes expliquent ces tensions :
- Vieillissement de la main-d’œuvre
- Concurrence accrue sur le marché de l’emploi / Forte concurrence pour les emplois
- Manque de personnel qualifié et de motivation
- Attractivité insuffisante des métiers
- Conditions de travail difficiles
- Inadéquation géographique entre l’offre et la demande
- Qualité de vie au travail
92 % des employeurs signalent des difficultés moyennes à fortes dans leurs recrutements, en particulier pour les métiers de la fabrication et de la vente.
Les entreprises de plus de 5 salariés sont les plus touchées, avec des tensions plus marquées dans les zones périurbaines pour les postes de fabrication, et dans les grandes villes pour la vente.
Le manque de candidats et l’inadéquation des profils sont accentués par la concurrence des autres employeurs. En outre, la faible formation des travailleurs dans les métiers de fabrication et de vente pousse les entreprises à recruter des personnes moins qualifiées ou moins intéressées par l’artisanat alimentaire, notamment dans les zones rurales où les centres de formation sont rares et les distances domicile-travail plus grandes.
La saisonnalité complique également les recrutements, surtout pour des professions comme les glaciers en été, ainsi que les vendeurs lors des pics d’activité, notamment en fin d’année.
Taux de recrutements difficiles en 2024 en Nouvelle-Aquitaine
(Enquête Besoins en main d’oeuvre de France Travail – 2024)
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Charcutier-traiteur (220 projets de recrutement)
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Boucher (720 projets de recrutement)
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Boulanger-pâtissier (1990 projets de recrutement)
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Chef cuisinier (940 projets de recrutement)
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Cuisiniers (8440 projets de recrutement)
Difficultés de recrutement : les stratégies d’adaptation des entreprises
Les employeurs, souvent démunis face aux difficultés de recrutement persistantes, adaptent leurs pratiques pour y faire face. Certains, confrontés à des défis majeurs, arrêtent même de recruter et réorganisent leurs activités en fonction du personnel disponible. Une adaptation des méthodes de recrutement et une professionnalisation de la gestion des ressources humaines sont nécessaires. Cependant, de nombreux dirigeants, peu formés dans ce domaine, se sentent isolés et en concurrence.
Solutions des employeurs :
- Diffusion élargie des offres d’emploi.
La diffusion des offres d’emploi via les canaux traditionnels (France Travail, journaux, affiches, réseaux personnels) reste insuffisante. Le recours à l’intérim se limite surtout aux emplois saisonniers et à la vente. Les réseaux sociaux, bien que peu utilisés, offrent une opportunité efficace pour promouvoir l’entreprise et développer sa marque employeur. Cependant, ils exigent du temps et des compétences pour une présence active. La réputation de l’entreprise reste un facteur clé pour attirer les talents.
3. Modification des critères d’embauche. La professionnalisation du recrutement est désormais indispensable. Au-delà de l’offre d’emploi, il est primordial que les entretiens et les méthodes de sélection s’adaptent pour évaluer efficacement les compétences et la motivation des candidats. Ces échanges doivent également permettre de mettre en avant les atouts de l’entreprise et de discuter des projets des candidats, afin d’évaluer leur adéquation avec le poste.
4. Elargissement des profils recherchés (formation, expérience). Face à la pénurie de candidats, les employeurs explorent diverses options. Dans le secteur de la vente, beaucoup recrutent des personnes sans expérience ou venant d’autres secteurs, nécessitant des efforts de formation importants aux produits, à l’hygiène, ce qui représente un investissement pour les employeurs, sans garantie de fidélisation des employés. En revanche, dans les métiers de la fabrication, l’élargissement des profils reste plus complexe, et ce sont principalement l’apprentissage et les dispositifs de reconversion qui sont utilisés.
Attractivité et motivations pour ces métiers
Les métiers de l’artisanat alimentaire s’inscrivent parmi ceux qui incarnent des valeurs profondes, largement partagées et parfaitement en phase avec les attentes actuelles.
Les métiers de l’artisanat alimentaire valorisent la noblesse des produits, la transmission d’un savoir-faire historique (métiers anciens et entreprises familiales), le lien humain à travers le contact client, et la créativité.
Ces métiers prônent également le mérite (concours d’excellence), la proximité avec le produit, l’agriculture et le consommateur, ainsi que l’engagement écologique.
Pourtant, malgré ces atouts en harmonie avec les préoccupations modernes, ils peinent à attirer suffisamment de candidats. Leur reconnaissance dans la société reste insuffisante, et les préjugés persistent. Trop souvent encore, les métiers considérés comme manuels ou les filières professionnelles restent perçus à défaut comme la voie des personnes en échec scolaire. Les filières professionnelles malgré les réformes restent socialement moins reconnues.
Image des métiers de l’alimentaire
86 % des salariés en reconversion estiment que ces métiers sont importants
67 % des jeunes en orientation pensent qu’ils sont de « beaux métiers »
Seulement 17 % des salariés les trouvent suffisamment reconnus
Il existe un décalage entre l’image perçue de ces métiers et leur réalité, qu’elle soit positive ou négative.
Motivations pour les salariés en reconversion
79 % recherchent le plaisir d’exercer un métier passionnant
79 % souhaitent devenir patrons
57 % apprécient la satisfaction tirée du travail
Motivations pour les jeunes en orientation
64 % sont motivés par l’intérêt et la variété des tâches
64 % recherchent la satisfaction au travail
55 % valorisent l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle
La fidélisation des salariés : un enjeu crucial pour les entreprises
90 % des employeurs interrogés, dans les métiers de l’alimentation, sont confrontés à des problèmes de turnover, qu’il soit ponctuel ou régulier.
La fidélisation des collaborateurs déjà en poste représente un enjeu stratégique majeur pour les entreprises, apportant plusieurs avantages :
- Éviter un recrutement supplémentaire
- Réduire le turnover global
- Conserver les talents au sein de l’organisation
- Accroître l’attractivité pour les futures recrues
- Renforcer l’engagement des employés
- Maintenir la performance de l’entreprise
La problématique du turnover est particulièrement aiguë dans les métiers de la vente. Plusieurs facteurs contribuent à cette situation :
- Les fonctions peu spécifiques aux activités
- Une plus grande mobilité professionnelle
- Une proportion importante de salariés à temps partiel
- La saisonnalité des emplois
- Des conditions d’horaires souvent peu flexibles
Il est intéressant de noter que la densité de la zone d’implantation a un impact significatif sur le turnover et que les petites entreprises affichent un turnover moins élevé, probablement dû à un attachement plus fort des équipes, souvent dans un cadre familial.
Cinq principales raisons de départ des salariés
- La situation économique de l’entreprise
- Le manque d’opportunités d’évolution
- La rémunération
- Les conditions de travail
- L’ambiance de travail
Ces raisons peuvent également varier selon l’âge des salariés.
Des perceptions différentes sur l’attractivité de l’entreprise
Les perceptions des salariés et des employeurs sur l’attractivité d’une entreprise révèlent des leviers de fidélisation essentiels.
Vision employeur
L’ambiance (85%)
Equilibre vie pro/perso (51%)
Avoir un emploi stable (47%)
Avoir un travail créatif (42%)
Vision salarié
L’ambiance (76%)
La qualité du dialogue avec le chef d’entreprise (63%)
Proximité du domicile (57%)
Rémunération (56%)
Les leviers de fidélisation des salariés et leur impact
96 % des employeurs mettent en place des mesures pour réduire les départs. Voici les axes de fidélisation identifiés comme ayant le plus d’impact :
Ambiance et management : 76 % des salariés estiment qu’une bonne ambiance et un dialogue constructif sont essentiels pour leur fidélisation. Les attentes incluent respect, communication et gestion bienveillante. Cependant, certains employeurs peinent à s’adapter à la diversité croissante des profils (reconversions, apprentis plus âgés), et des styles de management trop autoritaires sont souvent critiqués.
Rémunération et avantages : Un facteur clé pour 60 % des salariés. Bien que 57 % des entreprises disent offrir des salaires attractifs, ces augmentations dépendent souvent des résultats financiers, aujourd’hui contraints par l’augmentation des coûts de l’énergie et des matières premières.
Organisation du temps de travail : 54 % des salariés attachent de l’importance à la flexibilité du temps de travail, mais seulement 61 % des entreprises ont mis en place des mesures concrètes, souvent limitées aux postes techniques, comme les laboratoires, laissant les postes de vente avec moins de flexibilité.
Évolutions professionnelles : 42 % des salariés sont sensibles aux possibilités d’évolution, mais seulement 7 % des entreprises en offrent réellement, généralement dans les grandes structures.
Amélioration des équipements : Bien que cet aspect ne représente un impact important dans la fidélisation que pour 30 % des salariés, les entreprises reconnaissent que de meilleurs équipements réduisent la pénibilité et influent sur d’autres leviers comme le temps de travail et l’évolution professionnelle.
Miser sur la marque employeur
La marque employeur représente l‘image et la réputation d’une entreprise en tant qu’employeur incluant ses valeurs, sa culture d’entreprise, et son environnement de travail. Elle joue un rôle crucial pour attirer et fidéliser les talents. Une marque employeur forte peut aider les petites entreprises de l’artisanat alimentaire à se démarquer dans un marché concurrentiel et à attirer des talents.
Voici comment les entreprises peuvent utiliser cette stratégie :
- Définir les valeurs et la culture d’entreprise : Clarifiez les valeurs qui vous distinguent et assurez-vous qu’elles sont bien communiquées aux candidats potentiels. Cela aide à attirer des personnes qui partagent les mêmes valeurs.
- Améliorer l’expérience candidat : Offrez un processus de recrutement transparent et agréable. Une expérience positive dès le départ peut faire une grande différence dans la perception de votre marque employeur.
3.Utiliser le contenu et les témoignages : Partagez des histoires et des témoignages de vos employés actuels sur vos canaux de communication (site web, réseaux sociaux) pour illustrer ce que signifie travailler dans votre entreprise.
4. Former les managers : Adoptez un style de management qui favorise l’engagement et le développement des employés. Des managers formés à la communication et à la motivation peuvent renforcer le sentiment d’appartenance et la fidélité.
5. Communiquer sur les avantages : Mettez en avant les avantages offerts, tels que des programmes de développement professionnel, un bon équilibre travail-vie personnelle, ou des initiatives en faveur de la santé et du bien-être des employés.
La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) est devenue un outil incontournable pour renforcer la marque employeur. En intégrant des valeurs éthiques et des pratiques durables, cette démarche permet d’attirer et de fidéliser les talents.
Pour en savoir plus sur la démarche RSE : https://cma-nouvelleaquitaine.fr/ressources/demarche-rse
Etude sur la gestion des ressources humaines dans l’artisanat alimentaire
L’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les métiers de l’alimentation en détail a réalisé une étude auprès des chefs d’entreprises, transverse aux 6 branches du périmètre de l’Observatoire (boucherie, boulangerie, charcuterie, chocolaterie-confiserie, pâtisserie, poissonnerie) et une étude spécifique à chacune d’elles visant à étudier les pratiques de gestion des ressources humaines (RH) dans les entreprises alimentaires de l’artisanat et du commerce de proximité.
Plus d’infos dans notre actu « La gestion des Ressources Humaines dans l’alimentaire »
Retrouvez les résultats de l’enquête plus détaillés : Synthèse étude sur la gestion des ressources humaines (GRH) dans les entreprises artisanales et du commerce alimentaire de proximité – Observatoire des Métiers de l’alimentation – 2025
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